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공동탐색연구

공동탐색연구는 8기가 9월 한 달 동안 함께 들은 정기모임 발제와 조별 토론입니다. 발제는 랩장이 맡았고, 매번 20분씩 두 차례 조별 토론을 녹음해 텍스트와 함께 공유했습니다. 발제마다 무엇을 다뤘고 무엇을 물었는지 정리했습니다. 개념만 빠르게 보려면 이론 도구함을 보세요.

발제는 이렇게 이어집니다

발제자는 2·3·4주차가 하나의 순환을 나눠 다룬다고 직접 연결했습니다.

순환의 단계	다룬 발제	핵심 질문
동일시	4주차 정체성과 멤버십	나는 이 '우리'에 속하는가
참여	2주차 참여와 행동설계	마음은 있는데 왜 안 움직이나
인정	3주차 동기, 보상, 인센티브	무엇이 다음 기여를 부르나
규칙 만들기	4주차 소유와 거버넌스, 협업 구조	누가 소유하고 누가 정하나

1주차 (9/2) 커뮤니티형 자율조직으로 풀고 싶은 문제

커뮤니티형 자율조직을 정의하고, 세 사례를 통해 각자 이 방식으로 풀 문제를 하나씩 잡게 한 오리엔테이션.

정의. 커뮤니티형 자율조직은 이해관계자 모두가 느슨하게 연결된 채, 자율적으로 참여하고 기여하며, 성과를 공정하게 나누는 조직입니다. 다오랩은 커뮤니티만 하려는 곳이 아니라, 자율적으로 함께 일하며 회사 같은 성과를 내려는 곳이라고 했습니다.

사례	무엇	짚은 점
야마코시 다오	지역 소멸 문제를 NFT 디지털 주민증으로 풂. 디지털 주민이 실제 주민보다 많아짐	정주하지 않아도 지역과 관계를 맺는 '관계인구'. 성과의 공정한 분배는 약함
스톡이미지 플랫폼 협동조합	창작자가 함께 소유하는 플랫폼	"보상 정책의 문제가 아니라 누가 회사를 소유하느냐의 문제". 다만 이사 구성상 창업자 측이 결정권을 놓지 않았다는 비판
해킹그로스 길드	약 160명의 전문가 길드. 법인은 계약용이고, 일은 프로젝트마다 모였다 흩어지는 길드원이 함	길드매니저는 6개월마다 순환

운영 규칙. 계약 없는 느슨한 관계라 언제든 그만둘 수 있지만, 조용히 사라지지 말고 알려야 합니다. 하차하면 1년간 다시 참여할 수 없습니다.

토론. 커뮤니티형 자율조직으로 풀어 보고 싶은 문제를 각자 하나씩 가져가 다음 주까지 구체화하기.

2주차 (9/9) 참여와 행동설계

2025년 리트릿을 운영진 없이 자발적 기여로 만든 이야기에서 출발해, 참여를 진단하고 설계하는 틀을 제시.

2025년 첫 리트릿은 멤버가 100명을 넘자 서로 모르는 사람이 많아진 문제를 풀려고 열었습니다. 50명 넘게 참석했고 약 25명이 기여했습니다.
랩장은 "나는 준비에서 빠진다"고 알리고 기여 신청만 열어 뒀습니다. "총괄해 주실 분"에는 며칠간 아무도 나서지 않다가, 한 사람이 숙박을 맡겠다고 하자 촬영과 간식 담당이 줄줄이 이어졌습니다. 교훈은 감당할 수 있는 크기로 역할을 쪼개라.
회고에서 '기여 FOMO'라는 말이 나왔고, 1년간 조용하던 1기 멤버가 리트릿을 계기로 다오콘을 이끌었습니다. "결국 남는 사람은 기여한 사람"이라는 말도 소개됐습니다.
이론은 커미트먼트 커브와 1:9:90에서 시작해, 공중보건의 행동 이론과 COM-B, 의도와 행동 사이의 간극, 넛지와 EAST로 이어졌습니다. 정리는 한 줄입니다. COM-B는 진단, EAST는 실행. 자세히는 참여와 행동설계.

토론. 프로젝트 같은 일에 '할까 말까' 망설였던 경험을 나누고, 왜 주저하거나 포기했는지 COM-B(역량·기회·동기)로 분석하기.

3주차 (9/16) 동기, 보상, 그리고 인센티브

다오랩 설문 데이터에서 출발해 동기 이론을 정리하고, 보상과 인센티브가 동기를 해치는 경우를 짚음.

발제자는 회사를 운영하며 성과 보상이 "영원히 풀리지 않는 문제"였고, 계약이 없는 커뮤니티는 더 어렵다고 했습니다.
1~7기 설문에서 참여를 막은 1순위는 시간, 다음은 어색한 분위기였습니다. 적극적으로 참여한 이유로는 책임감, 관계, 성장, 재미, 의미가 꼽혔고, 참여의 강도를 스스로 고르고 싶다는 바람이 드러났습니다(자기보고).
다오콘 빌더 10명이 꼽은 동기 1위는 동료와 서로 주고받는 상호성이었고, 돈과 경력 동기는 낮았습니다. 번아웃을 막으려고 길드에는 항상 끝을 둡니다.
이론은 강화이론에서 욕구 이론, 기대이론을 거쳐 자기결정성이론까지. 보상에서는 수반성과 과잉정당화를, 인센티브에서는 신호 효과와 지표 최적화를 다뤘습니다. 자세히는 동기와 보상.
다오랩의 실험으로 역할 1개 필수, 판 깔아 주기, "안 돼도 된다", 기여와 인정의 가시화를 소개했습니다. 1기 기여 점수화는 실패했고, 감사 포인트 경매는 크게 호응을 얻었습니다.

토론. AI와 일하면서 일하는 동기가 어떻게 바뀌는지 자율성·유능감·관계성으로 분석하기. 그리고 겪어 본 좋은, 또는 나쁜 보상과 인센티브 사례 나누기.

4주차 (9/23) 정체성과 멤버십

사회적 정체성 이론으로 집단이 매력적인 조건을 정리하고, 다오랩의 정체성과 멤버십 설계를 다룸.

"모든 조직의 끝판왕은 정체성"으로 시작해 『아이덴티티』(원제 The Power of Us)를 추천했습니다.
동전 던지기로 나눠도 내집단을 편애한다는 최소 집단 실험, 정체성을 일깨우면 행동이 바뀐다는 실험을 소개했습니다.
다오랩의 정체성은 "우리는 미래를 실험하는 사람들"이고, 핵심은 실험실입니다. 가치로 공동체, 자율성, 투명성, 다양성을 꼽았습니다.
소셜 아이덴티티 사이클(동일시 → 참여 → 인정 → 더 강한 동일시)은 "저절로 되지 않는다, 설계해야 한다"고 했습니다.
멤버십 설계의 핵심 질문은 누구를 배제할지입니다. 정체성은 사람이 만들고, 구조와 운영이 지속시키며, 바깥에서 인정해야 진짜가 됩니다. 자세히는 정체성과 멤버십.

토론. 조직이나 공동체의 진짜 구성원이라고 느꼈던 순간을 나누고, "공동체의 구성원이라는 정체성을 갖게 하려면 ○○이 필요하다"를 조별로 정리해 디스코드에 올리기.

4주차 (9/23) 소유와 거버넌스

"소유권 없는 자율성은 지속될 수 없고, 진짜 자율은 자신을 다스리는 규칙을 만드는 데 참여할 때 생긴다"는 가설에서 출발.

"당신은 조직의 주인인가요?" 주인은 소유하고 다스리는 사람입니다.
법적 형태는 틀만 줄 뿐, 누가 결정하고 참여하고 책임지는지는 각자 정해야 합니다. 커뮤니티는 경계와 관계가 느슨해서, 규칙을 만들어도 누가 따를지가 어렵습니다.
다오와 토큰은 투명하고 쪼갤 수 있고 결정과 실행을 잇지만, 권리의 증표와 재화의 기능이 섞인 치명적인 문제가 있습니다. 기여로만 얻는 거버넌스 토큰은 비용은 지금, 효용은 나중이라 참여 동기가 부족합니다.
다수결이 아닌 방식으로 제곱 투표, 제곱 펀딩, 인터넷 표준을 정하는 IETF의 '대략적 합의'와 허밍을 소개했습니다.
오스트롬의 공유지 자치 원칙과 직원소유 기업 한국종합기술을 다뤘습니다. 자세히는 소유와 거버넌스.

토론. 조직이나 커뮤니티의 운영 규칙을 만들거나 바꾸는 데 참여해 본 적이 있나. 참여했다면 무엇이 참여하게 했고, 안 했다면 왜인가. 거버넌스에 자발적으로 참여하려면 무엇이 필요한가.

4주차 (9/23) 커뮤니티형 협업 구조

자발적 참여의 장점을 살리면서 결과를 내는 협업 운영체제.

커뮤니티형 협업은 더 많은 사람이 스스로 참여하지만 시간과 결과를 보장하기 어렵습니다. 발제는 자율 프로젝트가 흔들리는 다섯 지점, 동료생산의 조건, 팀 스캐폴드, '열린 가장자리, 경계 있는 핵심'이라는 운영체제와 일곱 가지 설계 원칙을 제시했습니다. 자세히는 커뮤니티형 협업.

토론. 오픈소스, 동료생산, 짧게 모였다 흩어지는 팀 연구를 바탕으로 커뮤니티 협업 운영체제의 설계 원칙을 내 보기.

함께 보면 좋은 것: 다오포럼 vol.3 (5/20) 직원들이 회사를 샀다

8기 전인 5월에 열린 포럼이지만 4주차 거버넌스 발제와 4조 연구의 바탕이 됐습니다. 2017년 매각 위기의 상장사 한국종합기술을 임직원 830명이 인수한 과정과, '국가 축소판'이라 부르는 선출형 지배구조를 다뤘습니다. 출자자는 시민권자, 비출자자는 영주권자로 부르고, 대표는 직선으로, 이사회는 부서 비례로 뽑습니다. 정리는 소유와 거버넌스에 있습니다.

확인할 것

발제 녹취에서 숫자나 이름이 엇갈린 곳이 있습니다. 감사 포인트를 운영한 기간(3~4기까지와 6기까지), 운영진 실험의 이름(트레인메이커와 트레일메이커). 아시는 분이 고쳐 주세요.